以实绩论英雄，树正干部成长导向

全国组织工作会议指出，要健全科学的人才评价体系，坚持德才兼备、以德为先，破除“唯论文、唯帽子、唯奖项”倾向，树立重实绩、重贡献、重创新的鲜明导向。评价体系是人才成长的“风向标”，政绩观则是干事创业的“动力源”。通过构建差异化评价机制，将知人善任、辨绩识能的标尺用活用好，以奖优罚劣营造“实”的氛围、树正“干”的导向，方能激励人才心无旁骛谋创新、脚踏实地创实绩。

破解评价“同质化”，需在指标设计上求精准。坚持“共性+个性”双轮驱动：以共性指标划定“基准线”，防止人才“选择性履职”，确保政治素质、职业道德等核心要求不落空;以个性指标设置“特色题”，针对不同领域、不同层级人才量身定制评价内容，避免“千人一面”的平庸化倾向。例如，对科研人员可突出成果转化率、技术突破度等实绩，对基层干部可聚焦群众满意度、问题解决率等维度，让人才在“同台竞技”中找准定位、在“量体裁衣”中激发潜能。

识准人才“真本领”，需在评价方式上求突破。全面客观评价人才，既要看“一时表现”，更要察“一贯作风”。需建立“日常监测+专项评估+年度总评”的立体化评价机制：一方面，运用信息化手段动态跟踪工作进展，通过数据平台实时掌握任务完成情况;另一方面，深入一线、服务对象中间，通过“同行评议+实地考察”相结合的方式，了解人才在关键任务中的表现。同时，将平时评价结果与年度评价、专项评价有机衔接，对苗头性问题及时提醒纠偏，对突出贡献者优先表彰激励，形成“评在日常、用在关键”的良性循环。

用好评价“指挥棒”，需在结果运用上见实效。评价若止步于“纸上谈兵”，则难以激发人才内生动力。必须坚持“评用结合、以评促干”，将评价结果转化为人才成长的“助推器”：一方面，将评价数据作为人才发展的“诊断书”，对能力短板者开展精准培训，对作风不实者进行诫勉谈话，形成“评价—反馈—改进—提升”的闭环管理;另一方面，强化评价结果与职称晋升、项目支持、绩效奖励的刚性挂钩，对实绩突出者大胆使用，对不作为者坚决调整，树立“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的鲜明导向，让实干者得实惠、让创新者有舞台。

差异化评价不是简单的“分等划级”，而是通过科学设计、精准实施，引导人才树立正确政绩观，把精力集中在解决关键技术难题、推动高质量发展上。唯有如此，方能激励广大人才以“功成不必在我”的境界和“功成必定有我”的担当，在科技自立自强的新征程上书写无愧于时代的答卷。(王芳)