树牢实干用人导向 激发担当作为动能

为政之要，莫先于用人;用人之要，必重实干。“十五五”规划建议明确提出坚持正确用人导向，把政治标准放在首位,以实干实绩论英雄，这为新时代干部选拔任用工作指明了方向。当前，推进中国式现代化建设任务艰巨，唯有把实干标杆立起来、把实干者用起来、把实干本领练起来，才能破除空谈虚功的陋习，凝聚起攻坚克难的磅礴力量，让干事创业的氛围更加浓厚、成效更加显著。

精准识人辨才，把准实干选人“方向盘”。树牢实干用人导向，首要在于练就一双“慧眼”、精准识人。“材料包装”可能掩盖能力短板，“口头功夫”或许能一时惑人，但干部的实干成色从来不是靠汇报的辞藻堆砌，而在于攻坚克难时的实际作为;不是靠表面的轰轰烈烈，而在于群众的真心认可。若考察浮于表面，容易让善于“造势”者得利，使默默“做事”者寒心，既挫伤干部积极性，又侵蚀组织根基。因此，必须将考察的探头伸向实践最前沿，深入项目现场、田间地头、服务窗口，近距离观察干部在高质量发展、乡村振兴一线、服务群众中的真实表现，真正了解干部的政治定力、担当精神和破局能力。要强化多维印证，将组织部门考察、业务主管部门评价、基层单位反馈、群众满意度调查等结合起来，坚决防止“唯票数”“唯分数”取人，把光说不练、弄虚作假的“伪实干者”挡在门外，真正把那些信念坚定、勇于担当的“实干家”识别出来，让有为者有位、能干者能上、优秀者优先。

强化实践磨砺，搭建实干成长“练兵场”。树牢实干用人导向，关键在于炼实干部本领、搭建成长平台。“纸上谈兵”练不出过硬本领，“温室培育”长不出参天大树，干部的实干能力不是与生俱来的，而源于急难险重任务中的千锤百炼。若培养流于形式，只重“纸上培训”、不重“实战练兵”，容易让干部难以应对发展中的新问题、新挑战，既影响工作推进，也阻碍干部成长。要坚持“墩苗”与“育苗”相结合，围绕中心工作和长远需要，有计划地把干部放到改革发展主战场、维护稳定第一线、服务群众最前沿摔打磨炼，让他们在直面矛盾、解决问题的过程中积累经验、提升能力。要完善传帮带机制，让经验丰富的老同志教方法、传经验，引导年轻干部在“学中干、干中学”，实现从“纸上谈兵”到“知行合一”的转变。更要严格落实“三个区分开来”要求，明晰容错纠错的界限和尺度，给予干部探索试错的空间，打消其干事创业的后顾之忧，让他们放下包袱、轻装上阵，敢闯敢试、大胆作为，在实干实践中锤炼过硬本领。

健全考评机制，用好实干用人“指挥棒”。树牢实干用人导向，最终在于考实评准、奖优罚劣，干部干得怎么样，从来不是靠自我标榜，而在于考核中的客观印证;不是靠短期造势，而在于长远发展中的实际成效，终究要靠实绩说话、用事实检验实干的价值。考核评价作为用人的“风向标”，若“重显绩轻潜绩”“唯数据论英雄”，易催生急功近利之举，实干导向必然落空，进而损害长远发展。因此，必须构建科学完备的“考实—评实—用实”闭环机制，考核既要看经济增长、项目落地等“硬指标”，也要看民生改善、生态保护等“软实力”，关注打基础、利长远的工作，既看当下成效，也看长远潜绩，坚决杜绝“形象工程”“短期行为”。要强化考核结果运用，坚持优者上、庸者下、劣者汰，将考核结果与干部选拔任用、评先评优、问责追责直接挂钩，对实绩突出、公认度高的干部要大胆提拔使用，对不担当、不胜任的干部要及时予以提醒诫勉，必要时坚决予以调整岗位，畅通“下”的渠道，真正形成“实干者得实惠、空谈者受冷落”的鲜明导向。(黄旖旎)