以“能上能下”活水激荡教育气象

人民日报《让领导干部能上能下成为常态》一文传递的鲜明导向，在教育改革向深水区挺进的当下，尤为振聋发聩。当前，厦门市同安区正以“教育提气年”为抓手，推进AI赋能课堂、五育并举等一系列举措，区域教育高质量发展三年行动计划全面铺开。这场关乎万千家庭的教育变革，既需要敢闯敢试的“领头雁”，也需要淘汰躺平懈怠的“过滤器”，“能上能下”机制正是激活改革动能、破解发展瓶颈的关键密钥。

一、教育“提气”需破“能上不能下”之困

教育“提气”，首在队伍精神面貌之提振。当前，同安教育站在城乡融合发展、质量全面提升的关键节点，人民群众对“上好学”的期盼愈发迫切。然而，部分学校仍存在“管理岗位难流动、骨干教师缺活力”的隐忧：少数干部安于“舒适区”，教育教学改革步伐缓慢;一些教师职称到手后，进取心有所减退，示范引领作用未充分发挥。这种“能上不能下、能进不能出”的静态格局，如同无形的壁垒，既压抑了优秀人才的上升空间，也削弱了队伍的危机意识与创新锐气，与“提气之年”应有的奋发状态形成反差。

“提气”非空喊口号，而需制度支撑。“能上能下”正是为教育“提气”提供制度性支点。它通过建立基于实绩的动态调整机制，让有为者脱颖而出，让平庸者感受到压力，让整个队伍在“比学赶超”中始终保持昂扬向上的态势。福建漳州对名师实行严格考核，对不合格者取消称号;安徽霍邱推动干部教师有序流动，激活县域教育生态。这些实践印证了“流动产生活力”的朴素道理，为同安教育“提气”提供了可资借鉴的改革逻辑。

二、以科学尺度衡量“上下”，为教育提气明确方向

教育“提气”，应体现在育人实效的提升上。推行“能上能下”，必须建立科学清晰、符合教育规律的考评标尺，让“上”者服众、“下”者服气，真正引导队伍将精力聚焦于立德树人的主责主业。

对于学校管理者，考评应突出“办学治校能力”与“改革发展实绩”。重点看其是否带出了优良的校风教风学风，是否有效提升了教育教学质量，是否在落实“双减”、推动“五育融合”方面拿出了务实举措，是否赢得了师生与家长的认可。在同安“提气之年”，尤其要关注干部在促进城乡教育均衡、帮扶薄弱学校方面的主动作为与实际成效。让那些敢于担当、善于创新、实绩突出的干部“上”到更关键岗位，本身就是对教育系统干事创业氛围最有力的提振。

对于教师队伍，评价应聚焦“教书育人贡献”与“专业引领作用”。破除“唯职称、唯论文”倾向，将考核重心置于课堂教学质量、学生全面成长、教研成果应用以及带动青年教师发展等维度。建立骨干教师、学科带头人任期制与动态考评机制，对履职不力、示范作用不彰者予以调整。同时，完善教师交流轮岗制度，特别是鼓励优秀教师向乡村学校、薄弱学校流动，并将其作为职称晋升、评优评先的重要参考。这不仅能促进师资均衡，更能让教师在更广阔的舞台上实现价值，为全系统“提气”注入正能量。

三、用有温度的机制保障“上下”，为教育提气凝聚共识

“能上能下”关乎个人发展，推行过程需刚柔并济、充满温度。单纯的“淘汰”思维易引发抵触，不利于“提气”所需的团结奋进氛围。机制设计应体现“调整是为了更好发展”的建设性初衷。

畅通“下”的多元渠道，使其成为能力重塑、岗位优化的新起点。对从管理岗位调整下来的干部，可根据其专长转任教学、教研或督导岗位;对需要提升的教师，可组织专项培训与跟岗学习。关键是做好后续跟踪与关怀，帮助他们找准新定位、获得新成长。此外，大力宣传“岗位能上能下、事业永无止境”的理念，扭转“下即失败”的陈旧观念，营造“勇于担当、能上能下、追求卓越”的健康组织文化，这本身就是一种深层次的“提气”。

在同安教育“提气之年”，更需以系统思维推进改革。将“能上能下”与校长职级制、教师“区管校聘”、绩效工资改革等协同实施，形成综合效应。区教育主管部门应强化统筹，利用信息化手段建立人才数据库，精准研判队伍状况，科学指导人岗匹配与有序流动。

教育之“气”，源于制度活力，成于人的精气神。在“提气之年”推动“能上能下”在同安教育系统落地生根，正是要以制度创新驱散暮气、激发锐气、凝聚士气。这要求我们以“提气”的决心打破藩篱，以“理气”的智慧完善机制，最终实现“正气”充盈、“朝气”蓬勃的教育新生态。当“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”成为鲜明导向，同安教育的每一所学校都将充满向上的动能，每一位教育工作者都将焕发干事的光彩。如此，方能在“提气之年”积蓄长远发展之力，为同安学子提供更优质的教育，为厦门教育的高质量发展书写坚实的同安篇章。(张辉楼)