过好人力资本的“紧日子”

人力资本是实现基层治理现代化的核心动能，直接关系到社会治理体系的效能与质量。如何尊重人力资本规律、避免资源滥用，让有限的人力资本释放最大价值，是破解官僚主义和形式主义、激发基层活力的关键举措。这需要我们从战略高度审视基层人力资本管理，以创新思维推动新时代党的组织人事工作效能全面提升，为基层治理赋能增效。

以“优化生态”重塑时间资源配置格局。组织中的制度成本常以时间消耗的形式隐性存在，优良的组织生态能让人力资本在时间维度实现最优配置。基层干部的时间是最宝贵的治理资源，要开展组织诊断，通过调研访谈、流程复盘等方式，系统识别并清理制度性非必要“内耗”，在各项工作中构建扁平化、网络化协作体系，将“一竿子插到底”的粗放模式优化为“岗责清晰、衔接顺畅”的模块化对接机制，把基层干部从冗余报表、重复会议等流程中解放出来，推动“运动式会战”向“常态化、体系化攻坚”转变。同时，建立重点工作时间保障机制，确保民生服务、政策落实等核心任务获得充足时间与精力投入，通过时间管理数字化转型，实现工作安排的精准预测与动态调整，让基层干部聚焦政策高效落地、服务精准优化、治理创新突破等更高价值领域。

以“创新绩效治理”推动人力资本高价值输出。绩效管理既是检验工作成效的“度量衡”，更是引领组织发展方向的“指挥棒”。要结合上级部署要求、立足单位职能与区域发展实际、坚持战略性人力资源管理视角，构建与组织发展目标深度契合的绩效治理体系，既体现党中央决策部署的战略导向，又尊重基层工作的复杂性与差异性。摒弃与行政工作适配性低的评价工具，转而运用关键绩效指标 聚焦政策执行、民生改善、风险防控等核心价值环节;引入多角度反馈评价，整合上级点评、同事互评、群众评议等多方意见，全面客观衡量干部实绩;建立“绩效-能力”双轮驱动模型，将个人绩效结果与能力提升计划绑定，推动个人成长与组织发展同频共振，形成“以绩促能、以能提绩”的良性循环。

以“建设数字能力”推动人力资本数字化转型。数字时代下需前瞻性把握技术变革趋势，将数字人力资源管理理论融入组织人事工作。数字能力建设不仅要解决当前工具适配问题，更要着眼未来治理需求，通过构建智能化政务管理体系，实现数据驱动的精准管理。要建立“数字素养”分层培养体系，针对不同岗位需求，开展数据分析、智慧政务平台操作等专项培训，提升基层干部数字化应用能力;打造“智能政务助手”平台，运用人工智能技术自动处理数据汇总、通知传达等事务性工作，减少重复性劳动;构建干部“数字画像”系统，整合工作实绩、能力特长、培训经历等数据，实现人岗精准匹配与个性化培养，让人力资本在数字化转型中实现能力升级与价值增值。

以“完善发展体系”保障人力资本持续增值。完善的发展体系是人力资本保值增值的根本保障，要构建物质激励与精神激励并重、短期回报与长期发展兼顾的复合型激励生态：探索管理型、技术型、服务型并行的多个上升通道，为不同类型干部提供成长空间;积极建立“导师制”培养模式，选派经验丰富的优秀干部结对指导年轻干部，加速其能力成长;推行“项目制”工作方式，让干部在重大任务、重点项目中经风雨、长才干;构建“学习型组织”，通过专题研讨、轮岗交流、线上课程等形式，营造持续学习的组织氛围。同时关注干部心理资本建设，把压力疏导、心理健康培训融入到日常培训中，提升干部抗压能力与工作幸福感，让每位基层干部都能在组织中找到价值实现的路径，形成人力资本投入与产出的良性循环。

过好人力资本“紧日子”，本质是实现从规模扩张向质量提升、从粗放管理向精细运营的深刻转变。需以战略眼光和创新思维，将党的组织人事工作吸纳现代人力资源管理理论养分，构建符合现代治理要求的人力资本管理体系。通过建立人力资本效能评估机制，精准测算投入产出效益;运用大数据分析优化人才资源配置，避免资源闲置与浪费;打造开放包容的组织文化，激发干部创新活力。让有限的人力资源焕发无限活力，为推进国家治理体系和治理能力现代化提供坚实组织支撑。(周小虎)